Hej,
Jag inleder här att tala om förändring i andra avsnittet som rör mental träning. När det kommer till förändring så spelar mentala aspekter in.
Är dina anställda obenägna att förändras? Ja då är du i ett gott sällskap. Detta skulle jag vilja säga är en av de absolut vanligaste utmaningarna som företag möter. Och visst är det tråkigt när du har en mängd bra idéer som du som ledare inte tycker får chansen att förverkligas?
Varför är förändring så svårt?
Varför är det så svårt att få till förändring i en organisation? En stark anledning är att förändring betyder att processer, arbetsuppgifter med mera ändras och för att detta ska ske måste människor ändra sig. ”Varför gillar vissa inte förändring?” Det är direkt kopplat till ordet ”trygghet”. Det du har idag vet du vad det är och det skänker dig trygghet och därmed en bra känsla. Förändring är raka motsatsen – att gå mot ett tillstånd som du inte vet vart det leder och hur det ska sluta. Det skänker otrygghet och en dålig känsla. Inte för alla, men många känner så. Naturligtvis vill vi hålla oss undan från sådant som ger en dålig känsla, helt logiskt. Det här är alltså en grundläggande anledning till varför förändring är svårt att genomföra.
För att kunna förändra i en organisation så behöver du mentalt ”få med” de anställda på dina tankar och idéer. Utan detta så kan du kämpa i en, som det ofta känns, evig motvind, av motbearbetning och bångstyrighet.
Som du säkert förstått handlar det mycket om psykologi och motivationsteorier för att lyckas skapa förändring, att ta din organisation från nuläge till ditt önskat läge. Det finns faktiskt företag där förändring går förhållandevis lätt, vad gör dessa företag egentligen för att lyckas? Just detta handlar metoder i NLP om som den kände föreläsaren Tony Robbins bemästrar. NLP handlar om att kopiera mästerlighet – att ta någons framgång och kopiera den på ett annat område, företag eller struktur.
Delaktighet, föreställningar och varför?
Några ord som jag tänker särskilt på när det gäller att få människor att vilja förändras är orden delaktighet, föreställningar och varför? Om du inkluderar dessa i tal, budskap, övningar och värderingar på företaget du arbetar på så ökar din chans att få till förändring. Givetvis finns det många andra aspekter som påverkar.
Föreställningar
Alla människor har föreställningar. Vad är en föreställning enligt Wikipedia? ”den uppfattning eller (osäkra) kunskap någon har om något; hur någon tänker sig något”.
I min vardag möter jag många föreställningar som jag behöver få mina kunder att vilja utmana och här är några av dem:
”Det där är ingen idé att prova, det har aldrig fungerat förut!”
”Det är skitsvårt att boka möten på telefon, ingen har tid att tala! Och ingen ringer sådana längre”
”Våra produkter är alldeles för dyra kunderna vill inte lägga ut så mycket på vår tjänst!”
”Ingen i min personal verkar gilla mitt ledarskap längre”
”Jag behöver ingen utbildning, jag har arbetat så länge med det här”
Dessa kan vara mycket svåra att ändra/rucka på. Och vill du ändra på dessa så krävs det en del arbete för att komma dit, där dina anställda tänker annorlunda på ett sätt som leder från nuläget till önskade läget. För det du begär är att personer ska utmana sin egen uppfattning om hur någonting är, en uppfattning som troligen är en del av deras trygghet. Hur får du dem att utmana sina föreställningar?
En metod som jag använder i NLP är Metamodellen. Metamodellen är en modell som NLP-utövare använder för att genom coachande frågor kunna ifrågasätta, tydliggöra och bättre förstå människors kommunikation för att klargöra upplevelser på ett mera detaljerat sätt. I modellen finns föreställningen att processerna genom vilken människor begränsar sin föreställning av världen, är samma processer som de använder för att begränsa sitt beteende baserat på den begränsade föreställningen. Metamodellen är en specifik metodik att utmana dessa processer.
Delaktighet
När du vill skapa en förändring så är delaktighet en viktig kugge för att få det att hända. Människor vill känna att de fått bidraga och tycka till i processen. Få anställda tycker det är kul med ”var god och skölj-beslut”. Det är inte i slutändan lika viktigt att de fått bestämma saker i processen men däremot att de fått deltaga i processen. Det kan få fantastiska effekter när man tänker rätt med delaktighet vid förändringsprocesser.
Två exempel på när det inte gick rätt är följande (verkliga) fall: Ledningen på företaget hade bestämt att det behövdes ett CRM-system för att hålla koll på kunderna bättre och öka försäljningen. VDn i samråd med Försäljningschefen gick igenom ett antal alternativ och säljchefen med sin långa säljerfarenhet får sista ordet. Veckan efter presenterades detta för säljarna. Hur tror du det togs emot? ”Va, inte ett ytterligare jävla system att hålla reda på, suck”. ”Jag lovar, detta är enbart för att de ska hålla koll på oss, så vi arbetar”. ”Varför fick vi inte vara med och utvärdera olika alternativ? Det är ju vi som ska jobba i det?”
VDn och FCn står nu antingen förvånade med öppen mun eller så är de irriterade, beroende på vilken typ av ledare de är. De förvånade ledarna: ”Men… vi har ju bara tagit fram hjälpverktyg så att de lättare ska kunna sköta sitt jobb. Det verkar inte ha någon som helst betydelse vad vi gör, det landar fel oavsett vad vi erbjuder dem.” De irriterade ledarna: ” Men va är det frågan om, ni är otacksamma och ena jäkla gnällspikar till säljare. Ni hittar bara nya ursäkter hela tiden och faktum att vi är så trötta på att lyssna på dem. Skärpning! Vi vill jobba med vinnare, se framåt, vindrutan är större än backspeglarna för sjutton”.
På samma sätt kan reaktionen bli när ett företag ska göra en värderingsövning och besluta vilka ord som ska känneteckna organisationen. Samma sak gäller här. De anställda (alla) behöver få deltaga i övningen när de tas fram om du vill att de ska omfamna dessa värdeord istället för skratta och säga att det är: ”någon jäkla reklambyrå som tagit fram dem”, som jag hörde en sekreterare säga på ett privat sjukhus i förra veckan. Sedan kan inte denna övning göras varje gång någon börjar på företaget men då finns det andra lösningar.
Varför?
Detta ordet är mycket centralt i all inlärning och förändring och för att få anställda att hänge sig till en förändring. Alla organisationer talar om VAD man ska göra: ”Vi ska öka försäljningen med ökad merförsäljning”. En del talar om HUR man ska göra det: ”Vi ska öka merförsäljning genom att alltid ställa dessa typer av frågor till varje kund!”. Men ofta glöms det att tala om VARFÖR. Varför ska vi göra merförsäljning? Och då sätta ett varför som lirar med de anställdas värderingar. Varför är det viktigt? Jo, först då får du med de anställda på tåget och de sluter upp kring ett nytt sätt att agera i organisationen, i detta exempel merförsäljning. Jag vill poängtera att jag aldrig skulle använda ordet merförsäljning i en utbildning för att det kommer inte få de anställda att få ett tydligt VARFÖR som rimmar med deras värderingar. Jag använde det här för att det är ett känt begrepp som många förstår.
Som du märker, det finns många olika sätt att få med sig sin personal på en förändringsresa oavsett vad du vill utveckla. Detta var bara några exempel. Hur du bestämmer dig för att genomföra förändringen avgör om du kommer lyckas eller få mer problem. Vill du ha råd, hör av dig! Nästa gång så dyker jag ännu djupare ner i mental träning. Följer du med?
mvh Martin
ledar- och säljutvecklare
0767-123 150
